(1) トラブルを起さない人材を採用する
入社してからのトラブルや退職に伴うトラブルを防止する最大の方法はといえば、｢トラブルを起すような人を採用しない｣ことです。そんなことが最初から分かれば苦労はない、といわれるかもしれません。
確かに、採用する前に全てを把握することは難しいかもしれませんが、採用する人に対していろいろな形で申告を求め確認することで、トラブルを起こす可能性のある人を採用段階で排除することができます。社員を採用する場合、ポイントとなることは大きく分けて２つあります。
①健康であるかどうか
身体的・精神的に良好な状態であるか、病歴についての申告を求めます。必要に応じて健康診断の受診を求めても構いません。
②誠実に仕事をしてくれるかどうか
会社の秩序を乱さず他の従業員とうまくやれるかどうか、誠実に仕事をしてくれるかどうかが気になるところです。職歴や過去の勤務実績、他社での解雇や懲戒解雇歴が重要な判断材料になりますので、職務経歴書を提出させ、面接時にその内容を十分に確認します。
また、採用後のトラブルを避ける方法として以下の３つが考えられます。
①労働契約書を作成する
専門的知識や技術を持つ人材や、または経験や管理能力を買って採用当初から部長職などとして人材をスカウトしてきた場合は、会社が｢期待している能力・成果｣を事前に話し合い、労働契約書に盛り込んでおきます。
②身元保証人をつける
新卒者・中途採用者ともに身元保証人をつけておけば、解雇事由が発生した際に合意退職の手続きがとりやすくなります。
③就業規則の整備をする
解雇規定など、現在の法律に基づいた就業規則をきちんと整備しておくことも、トラブル防止の重要なポイントになります。
(2) 何でも記録しておく
解雇など労使関係が悪化して、裁判になったときには、有力な証拠をどれだけ準備できるかが重要なポイントになります。
使用者側としては、いつどのような問題を起したか、日々の指導記録や始末書、査定の記録など、従業員としてふさわしくない証拠を日ごろから書き留めて、保存しておくようにしましょう。
労働者側としては、実際の出社退社時間や、使用者側の言動や行動をノートなどに記録しておくようにします。また、家族や友人、電話の記録など、自分以外の人が証明できるようにしておくことも有効です。
記録方法は本来客観的なものが準備できれば一番よいのですが、手帳に書き留めておいたメモ程度のものでも証拠になることがあります。日ごろから習慣付けておくことが大事です。その際に日付と時間を書いておくことも忘れないようにしてください。